很高兴有机会和各位HR在一起分享，我最开始做的事是过程控制，后来做操作系统，然后现在HR领域。我的职业生涯目前是落在HR科技版本，更关注在招聘板块。今天跟大家分享内容也是偏招聘科技的方向。

主题是《端到端的“零接触”招聘》，目前仍在疫情期间，现场HR们都戴着口罩，广州又发生新疫情。从去年开始，股票的走势说明了科技或者在线的力量。首先给大家看一张股票走势图，在去年疫情的时候冲到600，这个趋势图是美国公司——ZOOM。足以说明疫情对在线化、数字化带来的变化。技术能够给在线化带来很大的变化。大家疫情期间都有过远程办公的场景，必然要使用在线视频工具，同样，HR在招聘过程中，必然也会接触到这些线上化、数字化技术的手段。

原始人打猎时使用的是棍棒，到现在每个人手里拿着手机和笔记本，工具就意味着科技。虽然我本身是做技术的，但是在做的过程中，技术一直是从属于业务的——从业务中来，最终还是到业务中去。HR是什么呢？HR是人事，人和事。招聘这个领域和市场营销还是很像的，在市场营销团队的配比里面，有市场的团队有销售的团队。在HR招聘领域，这是一对多的宣传，还有真正把货卖出去，HR把公司、职位卖出去，是一对一、点对点的，这是人的配置。再往上这个漏斗，右侧是一个怎么获取消费者，怎么激活他，保留他，持续的买，产生收入。其实和招聘漏斗非常像，用雇主品牌让候选人知道这是一个非常好的品牌，有好的发展和回报，在社交上做这个传播，让我们自己的同事们去做分享，吸引他以前的同事。

现在HR做的工作，不应该是等着别人投简历，而是主动出击获取人才。还有“生意”没做成，候选人没有接收Offer的话，企业可以和候选人进行保温，这就是说：真正好的人才是值得花时间持续保温的，等到有契机加入企业，后面才是他产生申请，进入面试流程，所以在面试之前有非常多的工作要去做。流程你觉得重要吗？获客更重要，毋庸置疑的是先和候选人产生勾兑，但是在此之前怎么让候选人知道我们，和我们产生勾兑，这才是最主要的事情。

我们从业务中来，到业务中去。这张大图实际上覆盖了全球在招聘科技这个板块做得方方面面、点点滴滴的东西，我把它分成三块，一块是拉新，必然有雇主品牌主动获客的板块，对应到的是业务里面，这边是技术，这边是业务，拉新这个地方，每个LOGO的背后其实都代表着上百人甚至于上千人的团队，在招聘科技这个版图大家在做一些创新。促活这块相当于HR保温，销售也是一样，客户没买东西，就意味着大家不再联系了，而是持续的联系，时不时的问一问，未来可能有契机把他吸引过来，这是促活。再往下就是增效，当产生了勾兑，当他变成你的候选人之后，面试官、HR之间如何流转率更高一些，拉新、促活、增效可以很好的服务到业务侧。

这张大图是从2008年到今年十几年的探索。不难看出，招聘的一个模块可以做很多的事情，我把它分成了上半部和下半部，今天时间有限，主要讲上半部。拉新是什么？新客；促活是什么？老客。在这儿做的事情是这样的，一个是雇主品牌，刚才有嘉宾分享了相关内容，让候选人知道我们是一个好的雇主，在我们这有好的发展和好的薪酬。在拉新这块还有传统的渠道，称之为公域流量，怎么转化为私域的流量？以及在获客的渠道，我们用直接的拉新，比如直接的曝光，还是有机增长；重视雇主品牌的企业必然都会重视内推，内推做到企业招聘需求的50%，这是比较好的值，剩下的50%就是用其他方法完成它。候选人来了之后要给他体验，现在是体验经济，来了以后要有人招呼他，在这儿要有好的响应，给候选人一个好的体验。如果大家想看跟营销侧类比的话，电商还是比较像的。网购是先上去搜再买东西，后来变成了推荐，再往后是拼多多，社交买东西。任何时候的创新都是老元素和新元素的结合，我们把这些手法用到招聘是很好的做法。

作为一个雇主，作为一个用人单位，直接拉新分为两部分：一个是直接的曝光和有利的增长，一个是精准招聘广告投放，最终根据反馈矫正“种子”。最大的候选人人才池是在微信，不管是金领、白领还是工人都是在微信上。怎么找到一个方法精准锁定他之后，不管他知不知道我们企业，都推送给他。我们帮一个芯片企业招人的时候，也是用技术，有6000个种子，他们认为好的芯片人才在后台去挖他的特征值，在腾讯的微信后台每个人身上背了一万多个标签，这个时候这6000个种子就会收到招募广告，这一类的人才往往是被猎头服务的，这个时候通过一个又好又经济的方式来实现，它比短信还便宜，就送到被动候选人面前，候选人是愿意看一看这个工作机会的，校招的场景亦是如此。

前面讲的是不管候选人知不知道我这个企业，我都可以直接曝光到候选人眼前，而且很精准。后面说的是有机增长，它其实有点像拼多多，大家转到自己的朋友圈。绿色的是个人微信，白色的是企业微信，再往上是钉钉和飞书，大家会说钉钉和飞书转朋友圈会卡住？但是有办法依然可以转到朋友圈。中间这张图是转播链条，再和招聘的过程结合，入职有很高的奖励，来了一个人的过程，也给他鼓励，甚至有人看了也给他鼓励，由量到质的过程。

举一个例子，去年疫情期间给苹果做包装的制造厂商，包装盒都是他做的，他遇到困难了没有工人，技术和运营结合的例子，这是典型的电商，我带过来的候选人越多，我的鼓励越大。还有团队的奖励，他自己有奖励，团队的奖励是我这个组推的人多了，还有战友招回计划，积分排名，排名高的还会有一次奖励，惊喜不断。我们帮一个物流公司做个相关服务，很低的成本，就有上万的人来。这也就是说技术和运营的结合。因为疫情期间在雇主品牌一进场的时候，会有礼品的发放，让工友们放心的做法。做起来其实很简单，这是职位，把职位详情转到朋友圈，根据转发链条可以出现积分的排名给一定鼓励。这是技术和运营力量的结合。

如果不是微信或者企业微信的话，很多企业就是在钉钉、飞书、企业APP，大的企业在做APP了，转朋友圈怎么解决？生成职位卡片，二维码其实是有我个人ID的，把这个图转发到朋友圈依然可以看到做了多少贡献，积分依然没有浪费掉，这样做比猎头成本低了非常多。比如说今年招5000人，一半的人可以靠员工拉客。招聘绝不是HR自己的事，而是全员的，也是用人部门这个团队的事。拉新是雇主品牌的地方，我们刚才提到了内容，这是一张我们为一家药企提炼的雇主品牌概念图，提炼出来的雇主价值主张里面视觉的展现，分三块：赋能成长、聚焦专业、关爱生命。企业新搬的办公楼，做的字母的变化。团队在做点赞，这是专业，旁边还有学术会议，还有赋能，手托起来这个楼宇。公司介绍都不是文字了，而是很具像的，外资进中国的话，也可以把在中国的发展历程介绍到，可以做360度的展现。

这是截图在疫情期间我们客户的推文，这些推文有不少是我们写的，比如说阿里巴巴、腾讯等等，看到这些的话，我愿意到这家公司来工作，员工的社会责任非常重要。这里的图文不是静态的了，比如说校招的宣讲时，一站一站走过去，交互式图文，在座的应该是各个年龄段的人都有，现在的年轻人非常喜欢交互式的方式。热点追踪的话就是要勤追热点，不知道大家有没有看《长安的十二时辰》，我作为一个员工，进入到这个公司，早晨九点有早餐，中午有什么，下午在开会。我觉得求职者是愿意看到这些的。

拉新不能遗忘传统渠道，我把具体网站隐掉了，这也是一种宣传，传统媒介花花绿绿的，还不如我们花时间用到自己的雇主品牌宣传中，但是我们要想办法让受众收到雇主品牌宣传或者广告。假设这是七个网站，我要发七遍，但是现有一个方法，我在这里一个人发，一次发到七个地方，这是程序的力量。这就是RPA（机器人流程自动化）技术，投的简历可以自动回来。没有投可以做这个搜索，也是在一个地方搜它，它也可以自动下载，最终形成一个持续的企业自己的人才库，也是海纳百川，把传统的招聘网站，把招聘官网拿来了。传统的渠道没有浪费它，一定要把它收入，目的是持续的耕耘，前面我们说的是拉新，促活一个是分门别类，程序化、智能化，用AI的技术把它分成不同的板块，我可以去持续的保温，这个时候是自动的发邮件、短信、微信的模板消息。但是千人千面，大家收到的是不一样的。

大家可以看一下，现在可以通过机器人在去唤醒，我们把这些信息分门别类之后，机器分别打电话，去年没接Offer的人，机器人再扫一遍，这个程序帮HR做了这个事情。还有在传统网站上收到的消息，只要他关注我们的公众号，就可以持续向他推消息，这个消息是不要钱的，我的简历和以前投过的职位确定了我适合什么样的岗位，这是一个很好的方式，再去促活他。比如说离得近的职位，在一线制造业、服务业要找离得近的职位，也是白领和蓝领的区别，要写出职位亮点。有招聘者来了，要一问一答，把薪资待遇等等说清楚，是24小时服务的，15秒钟可以完成投递。也可以做闪投，蓝领是很简单的，给他拍一个照片，身份证一上传，就可以做闪投了。BOSS直聘马上就可以上市了，可以直接跟用人部门直聊，甚至打电话，如果店长有时间的话，他说我现在有时间，就可以直接把电话打了，他求贤若渴这样的。除了文字还有小程序，把我为什么加入这儿说一下。尤其是蓝领，直播的效果很好，我知道有一个劳务公司每天能从直播上招上百人。

最后说一下图谱的由来，我所在的团队是为HR所建立的团队，服务HR，成立八年来，从央企、国企、军工航天、外资企业等等，可以看到中国的互联网IT，我们的导弹、芯片，从衣食住行、奢侈品、商超、医药等都是我们在做服务。从业务中来，到业务中去的解决方案。我们是跟人打交道，所以网络安全非常重要。我们肯定有业务侧的一面，还有科技的这一面，怎么做数据，怎么善用工具。一位来自华为的高端招聘总监分享的经验：HR要擅用工具，紧跟招聘趋势。

时间有限，我的分享就到这儿。谢谢大家！