谈到蓝领，我们或多或少有一些固定执着的思维模式，或者说是偏见，因此导致企业在招聘蓝领工人的业务实践方面困难重重。

比如对求职者的偏见，往往使得招聘部门不能正确认识其需求，找不到吸引求职者的点；比如对渠道的执着，不知道应该从偏C端的社交渠道切入还是和传统的劳务公司渠道谈业务。

然而从企业出发，最大的偏见，产生于资本主义逐利的本质：对于产业工人，召之即来挥之即去。当需求大于产能的时候，加快招人速度；当产能过剩的时候，巴不得工人们自行离去。这一来一往，便产生了巨大的供需差距。

1、 找外包商，找劳务派遣公司，利用外包商的劳动力Buffer，降低企业风险；

2、创新型的人力资源配置模式，利用互联网平台解构雇佣关系，灵活用工。

第一种模式已经非常非常传统和成熟了，中介机构的利润空间越来越小，衍生出很多新的矛盾。

第二种模式是近几年很热点的话题，天马行空充满想象，随着金税三期的深入，税制改革带来的劳动关系变化，不确定因素很多，因此大型企业尝试的不多。

不要忘记，中介也是资本驱使下的商业行为，也是逐利的。

1、供应商难以管理：一家独大或行业联盟，对企业方都是利益挑战；

2、不规范的投机行为：中介方剑走偏锋刀口舔血，不当获利损害用工环境；

3、蓝领工友不信任中介：说好去甲公司的，临时变卦，几险几金也不讲好；

4、信息传递失准：工作到底啥样儿，中介要么说不明白，要么添油加醋。

在信息化工具如此便利的当下，企业开通【蓝领直招】业务，打通企业和求职者之间的直线连接，在一定程度上去中介，让中介方除了受到商业规则的约束和同质化竞争者的约束，也能受到新型业务模式的挑战，这种解决方案能使得多方更加高效。

【蓝领直招】的核心，在直招二字。很显然，若所有的蓝领缺口都通过企业直招的方式解决，不太现实。

可行的实操模式，是用直招解决一定比例的蓝领，中介也能直接感受到自己的业务量会被蚕食，从而提升服务价值。

首先要向中介学习，理解蓝领求职者特点，学会如何吸引他们。