随着市场需求不断扩大，大量创新型企业进入高速发展阶段，对于创新型企业而言，想要得到更好的发展，技术创新、产品创新、市场创新、服务创新等方面是必不可少的。无论何种创新，都需要创新型人才的支持。同时，“一带一路”倡议的提出和各种人才激励政策的出台，吸引了大量国内外高科技、高学历人才的聚集。那么， 创新型企业该如何进行人才选择呢？

一、招己所需：明确企业自身真正所需。

当创新型企业产生用人需求时，业务部门需要真正明白自己到底需要何种人才，为什么需要此种人才。如果这都没有想清楚，那么还是不要让HR们进行招聘，以免浪费候选人和HR们的时间。

对于HR而言，当接收到业务部门职位招聘信息时，如果直接按照其要求开展招聘工作，往往会在面试后出现候选人与用人部门不匹配的情况。此种情况的发生往往是因为用人部门给到的招聘需求过于简单、不够具体造成的。所以，当HR接到用人部门职位招聘需求申请后，应该再与业务员部门负责人进行沟通，可以 就候选人的工作经验、技能需求、年龄等入手，真正抓到用人所需。

对于候选人来讲，最终确定加入一家公司是一件十分谨慎的事情。从简历投放到最终确定，候选人和企业双方需进行不断考察。所以，创新型企业如何让候选人在最终确定时感受到“非去不可”，就需要企业在招聘策略上下一定功夫。

二、招聘第一责任人：谁用人，谁负责。

创新型企业所需的无疑是创新型人才。

何为创新型人才？具有灵活、开放、好奇的个性，具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想象力丰富以及富有冒险精神等特征的人才。

创新型企业或快速增长企业想要持续不断的发展，就必须在一定时间内进行新鲜血液的补充。这就需要HR们不断进行招聘工作，以满足企业对创新型人才的需求，由此就会导致HR们的工作强度居高不下，明明邀请了很多候选人进行面试，但最终招聘结果并不好。还有可能会被业务部门抱怨说招人不给力。

这里需要我们明确一点，任何一位人才的录用并不是HR一个人所能决定，而是需要各轮面试官共同商讨决定。招聘工作的第一负责人一定是业务负责人！因为只有业务负责人才最清楚团队需要何种人才的加入。

HR在招聘工作中扮演的是一个协助者，当业务负责人对候选人进行完面试，HR们需要第一时间与之沟通，确定这个候选人是否合适。从而对招聘条件进行调整与优化，这样选择的候选人与所需职位匹配度越高。简言之， HR在招聘过程中帮用人部门做好候选人筛选、招聘需求更新、面试流程推动和后期优化工作。

三、高效招聘：选择最佳招聘渠道

招人道路千万条，高效找人第一条；招人策略不规范，用人部门泪两行。俗话说“磨刀不误砍柴工”，创业型企业或快速增长企业HR们在进行人才招聘时，万万不能大海捞针，而是应该选择最高效、最好用的渠道。

比如说内推。业务部门提出用人需求后，HR应该从内到外发掘，充分发动内推！深挖创始人、团队成员、投资人认识的创新型人才，挨个沟通，要相信，只要功夫深，没有墙角撬不动！

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作为一个HR应当有意识的扩展自己招聘渠道，如多参加技术论坛、高校招聘会、行业会议等能够聚集创新型人才的活动，通过主动交换名片，认识更多的人，不断丰富储备人才库。

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四、人才关怀：招到人才不代表万事大吉

当一位创新型人才成功通过面试进入到企业后，他发挥多少效能就要看老板和业务经理了。并不是招到所需人才后，一切都万事大吉了。作为老板，应当周期性地和员工进行交流，特别是新入职员工；也可时常开展部门全员探讨会，让员工保持积极、快乐的工作状态，并且能够获得一定锻炼。

作为HR，当候选人成功入职后，并不代表这你的工作就此结束。相反，你需要持续关注候选人入职后的工作情况，并与之保持沟通，了解其内心想法。同时也要与部门领导沟通其工作表现，是否能够满足工作要求。以此来确保真正招到合适公司的人才。

一成不变的工作只会让人麻木。所以，对于创新型人才而言，只有不断安排不同的任务和挑战，这样才能刺激创新型人才的潜力，营造一种永远向前、充满希望的企业氛围，这样就可最大限度的留住创新型人才。

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。我们要充分认识到招聘工作本身的十分困难但又的非常重要的工作，无论是什么样的企业，想要找到优秀的人才都很困难，但它仍然是值得我们加倍投入去做。因为优秀的人才才是企业发展的原动力！